七招留住IT人才

来源 |《企业 开源 实践 联盟 通讯 》

随着 IT 人才 争夺战 不断 升温 ，一部分 企业 似乎 总能 从容应对 。 

这究竟 是怎么做到 的？

注册会计师 事务所 PlanteMoran发现自己 的IT 空缺 岗位 平均 只需要 48 天就能得到 填补 ——没错 ，从发布招聘 信息 到正式 入职 ，只需要 48 天。 

这里 还包括 应用 程序开发 、数据分析 、网络安全 以及 云工程 等公认 很难 招人 的岗位 。

即使 没有 空缺 职位 ，OwensCorning也经常 主动 聘请 优秀 的IT 人才 。 

公司 CIOSteveZerby表示 ，“如果 HR 发现 了一位 出色 的技术专家，或者 我们 的IT 员工 推荐 了一位 优秀人才 ，我们 就是 会马上 雇用 、不管 有没有 职位 空缺 。 

我们 以人为 中心 规划 岗位 ，而不单纯 以岗位 为中心 物色人选。”

IDG 发布 的《2021 年IT 薪资 调查 》报告 显示 ，科技工作者选定 新岗位 的首要 判断 因素 仍然 是薪酬 （61 %），但同时 也对职业发展 （47 %）、有趣的工作内容 （38 %）以及 个人 成就感 非常关注 。

Aflac公司 自2019 年以来 一直 被《财富 》杂志 评为 最受尊敬 的企业 ，同时 也是保险行业 中的顶尖 创新者 。 

公司 首席 数字 与信息 官RichGilbert表示 ，“人们 希望 成为 伟大事业 中的一部分 。 

我们 给IT 岗位承诺 的薪酬 并不是 行业 最高 ，但仍有不少 优秀人才 迫切希望 加入我们 。 

这是因为 我们 拥有 综合性 优势 ——薪酬 、奖励 、认可 、敬业度 以及 工作感受 ，这一切对员工 来说 都很重要。”

那么 ，到底 要如何 建立 起这样 的良性 IT 招聘 周期 ，不断 将顶尖 人才 吸引 到自己 这边 ？ 

CIO 们给出 了自己 的方法 。

方法 一在高管 的支持 下提供 有意义 的工作内容

PlanteMoran公司 CIOPaulBlowers表示 ，高层 管理团队对于 IT 团队 的大力支持 与诚挚 尊重 是吸引 出色 人才 的关键 。 

他指出 ，“这一点对于 IT 人才 非常 重要 ，他们 希望 成为 组织 发展战略 中的一部分 ，发挥 创业精神 、迸发 创造 热情 、在企业 的宏大 使命 中发光发热。”

数字 项目 与投资组合 管理 总监 JoniPropst表示，IT 团队 越来越多 地被 视为 组织 内的业务 合作伙伴 、而不再 是传统意义 上的成本中心。“ 

我们 成为 技术 战略 的负责人 ，并在企业 的全力支持 之下 将战略目标 转化 为现实 。”

方法 二雇用 优秀人才 ，人才 自己 又会吸引 新的人才

有才华 的技术人员 希望 能与其他 同样 有才华 的人才 共事 。 

因此 ，一项 战略 招聘 决策 往往 会在人才招聘 当中 产生 连锁反应 。 

海军 联邦 信贷 联盟 CIOTonyGallardy就建立 起一种 以任务 为导向 的IT 文化 ，希望 尽可能 照顾 员工 需求 。 

他说服 了从未 接触 过金融行业 的SovanShatpathy于2020 年6月加入 并担任 CTO ，帮助 企业 完成 数字化转型 。 

身为 全球 知名 的领导者 与创新者 ，Shatpathy帮助 该联盟 吸引 到至少 8位优秀 技术专家，他们 在职业生涯 中都 曾在Amtrak、思科 及甲骨文 等重量级 企业 中任职 。 

Gallardy补充 道，“使命 、文化 与人文关怀 都是 目前 招聘市场上缺少 但却非常 重要 的元素 。”

方法 三吸纳 更加 多元 的领导者 群体

良性 招聘 周期 ，同样 离不开 对多元化 及包容性 的重视 。 

六年 之前 ，OwensCorning一直在努力 为IT 部门 吸引 女性 人才 ，但情况 直到 Zerby任命 了两位 女性 IT 主管 之后 才发生变化 。 

如今 ，其中 一位 女性 已经 升任 副总裁 ，而且 IT 团队 内已经 有约 40 %员工 是女性 ，远高于 2015 年时 的20 %。 

Zerby表示 ，“毫无疑问 ，她们 大大 缓和 了工作场所中的紧张 气氛 。 

人们 喜欢 跟自己 性格 相似 的对象 打交道 ，这一点在吸引 多元 IT 人才 方面 同样 适用 。”

根据 IT 薪资 调查报告 ，目前 希望 提高 工作场所多样性 的IT 员工 数量 翻了一番 ，由2020 年的5%增长 至2021 年的10 %。

保险业 巨头 TheHartford则通过 支持 广泛 多样 的人才 类型 吸引 更多 新鲜 力量 的加入 。 

公司 CIODeepaSoni表示 ，凭借 开放 的人才 吸纳 态度 ，“员工 能够 更灵活 地权衡 发展 机会 、实现 个人成长 并建立 起更牢固 的工作 关系 。” 

目前 该公司 超过 三分之一 （35 %）的IT 经理 为女性 ，三分之一 （33 %）为有色人种 。

方法 四引导 技术人才接触 最热门 的技术

例如 ，PlanteMoran就与其他 三家 最大 竞争对手 成立 一家 合资企业 ，专门 投资 人工智能 、机器学习 、区块链 及机器人 流程 自动化 等新兴 技术 。 

Blowers表示 ，“研发中心让我们 能够 真正 推动 创新 ，而IT 员工 也有 机会 在这里 研究 种种 新生事物 ，并尝试 将其推向 实践 。”

Aflac公司 则将IT 部门 重新命名 为“数字 服务 ”部，用以 反映 其在制定 企业 业务 战略 与企业 合作 解决方案 方面 的作用 。 

他们 的支持 计划 为员工 提供 关于 移动 与Web 开发框架（例如 Ionic及Angular）的培训服务，并为员工 提供 Scrum大师 、Scrum产品 所有人 及全栈开发 者等认证 。 

Gilbert表示 ，“员工 们刚加入 时就拥有 出色 的技术 能力 ，

但我们 仍会不断 投入 以帮助 员工 持续 成长 。”

方法 五良好 的企业文化

Amedisys等中等 规模企业完全 可以 利用自身 在本地 的声誉 及精益运营模式 吸引 到大量 IT 人才 。 

这家 公司 位于 路易斯安那州 巴吞鲁日 ，在去年 疫情 流行 期间 雇用 了18 名技术 员工 ，其中 大部分 来自 IT 部门 的内部推荐 。 

而他们 的核心 吸引力 ，就在于 良好 的企业文化 。 

公司 CTOKeithBlanchard表示 ，“在路易斯安那州 ，企业 IT 的氛围 并不算 特别 浓厚 ；但我们 已经 建立 起自己 的组织 声誉 ，以创新 、发展 、突破 塑造出 鲜明 的企业形象 。”

这家 公司 的IT 团队 有124 位成员 ，CIOMikeNorth表示 “规模 并不算 大，但我们 喜欢 这样 。 

这能让我们 保持 精益运营，聆听 每个人 的声音 ，也保证 每个人 都能成为 宏大 计划 中的组成部分 。”

Blanchard很清楚 ，规模较 小但凝聚力 更强的技术 团队 ，往往 比大型 团队 更有战斗力 。 

在离开 Amedisys为一家 软件巨头工作 了四年 之后 ，他又重返 Amedisys出任 CTO 一职。 

如今 ，Blanchard表示 他越来越 体会 到小型 IT 团队 的价值 所在 。“ 

我们 尊重 并关注 团队 中每个人 的意见 。 

他们 可以 提出建议 ，进而 推动 整个 业务 线、制定 新的方法 或者 解决 新的问题 。“

方法 六建立 强大 的人才 输送 管道

海军 联邦 信贷 联盟 曾聘请 多家 承包商 帮助 其推进 数字平台迁移 ，一部分 人员 在经历 合作 之后 决定 留在 联盟 工作 。 

Gallardy表示 ，“这种 对人才 的吸引 真是 太棒了 。 

我们 最大 的优势 就在于 包容 。” 

他经常 邀请 承包商 参加 市政 活动 、节日 派对 和线上 聚会 。 

另外 ，该联盟 与军方 的隶属关系 也吸引 到不少 退伍军人 与军事 IT 人才 。 

他们 还通过 人才 优化 计划 从组织 的其他 部门 发掘 人才 。 

Gallardy表示 ，“我们都 知道 ，联盟 中有不少 技术人才并没能 在IT 部门 效力 。” 

为此 ，他开发 出一套 评估 流程 以发现 具有 IT 技能 的员工 ，并允许 他们 在通过 为期 9个月的培训 之后 正式 加入 IT 团队 。

方法 七提供 无限期 混合 办公 模式

Blowers强调 ，“我认为 ，如果没有 混合 办公 这类出色 的工作 体验 作为 基础 ，就不可能 吸引 到成规模 的顶尖 IT 人才 。 

我们 希望 向未来 的人才 们证明 ，我们 能够 提供 梦幻般 的线上工作体验 、远程办公 能力 ，同时 保证 他们 继续 与企业文化 紧密联系 在一起 。 

当然 ，我们 也提供 必要 的办公环境 ，让人们 面对面 交流 、建立 关系 、接受 指导 并在职业生涯 中不断 成长 。 

这些 是员工 们的真实 诉求 ，也是我们 必须 达成 的目标 。”